Read time: 6 minut
Konkurenční podnikatelské prostředí nutí neustále společnosti hledat nové způsoby, jak být efektivnější, produktivnější a mít náskok před svými rivaly. Obvykle se používají tři pilíře, mezi něž patří technologie, lidský kapitál a know-how. V rámci lidského kapitálu se jeví jako klíčová schopnost kreativní myšlení a tvořivost, neboť tyto měkké dovednosti nejde jednoduše naučit. Zjednodušeně lze říci, že “dobré nápady nerostou na stromech”, a proto se pro dosažení vyšší efektivity aplikuje řada procesů, jako je například brainstorming, brainwriting, question storming a další. Praxe pak ukazuje, že nejlepších výsledků dosahují diverzifikované pracovní týmy (podrobně jsme toto téma popsali v článku “Proč je důležitá diverzita na pracovišti pro váš byznys”), neboť jejich členové přistupují k řešení problému svým specifickým způsobem. Přesto zůstává tento potenciál v České republice zatím dost nevyužit, za což do značné míry mohou předsudky při náboru zaměstnanců a s nimi spojené zažité stereotypy a mýty. Dnes se blíž zaměříme na jednotlivé skupiny zaměstnanců, diskriminaci z pohledu psychologa a povíme si něco o kvótách.
Nejčastější předsudky
Lidé ve věkové skupině 50+ jsou neproduktivní
Nechuť zaměstnávat starší generaci patří dlouhodobě ke koloritu českých firem. Většina podnikatelů přiznává, že za nejproduktivnější věkovou skupinu považují pracovníky mezi 25 až 45 lety, čemuž také přizpůsobují nábor zaměstnanců. U padesátníků a starších osob považují za hlavní nedostatky špatnou počítačovou gramotnost, neznalost cizích jazyků (především samozřejmě angličtiny), nepružnost a pomalé pracovní tempo.
To je sice do určité míry pravda, avšak nejde úplně generalizovat, protože nábor zaměstnastnanců byl měl reflektovat individuální schopnosti každého člověka a navíc tento názor zcela ignoruje pracovní a životní zkušenosti, které mohou být ve snaze o maximální efektivitu velmi cenné. Navíc je v rozporu s demografickou křivkou, podle které bylo v minulém roce zaměstnáno nejvíc osob vě věku 45 až 59 let. Je to dáno stárnutím silných populačních ročníků, zejména tzv. Husákových dětí.
Zaměstnávání starších generací se brzy stane nutností, protože mladých lidí ubývá a zároveň se prodlužuje doba dožití. Z demografických dat vyplývá, že do konce 21. století bude lidí starších 65 let více než třetina tuzemské populace. Zároveň se stále prodlužuje věk odchodu do důchodu, což nutí seniory zůstat ekonomicky aktivní delší časový úsek.
Zaměstnávat ženy se nevyplatí
Ženy to nemají na tuzemském trhu práce úplně snadné. Když jsou mladší, zaměstnavatelé se často bojí, že brzy otěhotní, a budou za ně muset hledat náhradu. Týká se to především žen do 30 let, které jsou při náboru zaměstnanců často přehlíženy na úkor mužské populace. Pakliže už děti mají, potýkají se s nedostatkem flexibilních pracovních úvazků, což jim poté značně komplikuje plnohodnotný návrat na pracovní trh. A když mají děti odrostlé, jsou často již v neatraktivní věkové skupině.
Přesto lze konstatovat, že právě v tomto segmentu dochází k nejrychlejší nápravě. Důvodů je několik, přičemž mezi ty hlavní lze uvést stoupající emancipaci a s tím spojenou vyšší vzdělanost (v současné době je dokonce podíl vysokoškolaček do 34 let větší než vysokoškoláků). S tím úměrně roste podíl podnikatelek a žen ve vedoucích funkcích, které vědí, že pohled něžnějšího pohlaví na daný problém je přínosný, a to při náboru zaměstnanců zohledňují. Nezanedbatelným faktorem je také nárůst iniciativ zaměřených na lepší uplatnění žen na pracovním trhu, jako jsou například počítačové kurzy pro ženy (některé jsou i zdarma), autoškoly určené výhradně pro ženy apod.
Handicapovaní lidé mohou vykonávat jen pomocné práce
Zaměstnávání osob se zdravotním postižením je kapitola sama pro sebe. Přestože existují vládní programy na podporu začlenění těchto lidí do pracovního procesu včetně související legislativy, která umožňuje podnikatelům využít různé výhody (např. sleva na dani, snížení mzdových nákladů, příspěvek při zřízení společensky účelného místa, příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa apod.), handicapovaní lidé končí nejčastěji v chráněných dílnách. Některé firmy se pak přímo specializují na nábor zaměstnanců se zdravotním postižením (typicky třeba bezpečnostní agentury). Přitom není důvod, proč by tito lidé měli vykonávat jen pomocné práce, neboť stejně jako v případě zaměstnanců ve věkové skupině 50+ záleží na individuálních schopnostech každého člověka a tito pracovníci mohou být dostatečně produktivní i efektivní.
Diskriminace pohledem psychologa
Psycholog Tomáš Vašák popisuje diskriminaci jako úmyslné negativní chování většiny vůči menšinám. Zároveň ale dodává, že se může jednat i o nevědomé chování. “Máme v sobě nevědomé předsudky, které se v nás utvářely dlouhodobě vlivem historických a politických událostí i náboženstvím. Například u ageismu - tedy diskriminace na základě věku, jde o racionální selekci, že pokud budu mít vedle sebe třicetiletého a šedesátiletého muže, víc vydrží ten mladší. Jde o úvahu mozku a člověk se tak automaticky nevědomě předem rozhodne, aniž by o tom věděl,” vysvětluje.
Kvóty nejsou samospásné
Zavádění kvót se může jevit na první pohled jako dobrý prostředek pro lepší začlenění výše zmíněných skupin, ale my s tím tak úplně nesouhlasíme. V určitých případech mají své opodstatnění, avšak z praxe víme, že nejsou lékem na vyšší diverzitu v pracovních týmech. Každý podnikatel přizpůsobuje nábor zaměstnanců tomu, aby vybral nejlepšího kandidáta, který bude mít výsledky a stane se pro firmu skutečným přínosem, což při plnění povinných kvót moc nefunguje. Ve skutečnosti jde o to, aby byli zaměstnavatelé otevřeni všem zájemcům a všem poskytli stejnou příležitost. Ale vybírat do svého týmu kolegu na základě barvy pleti, etnicity, náboženského vyznání, sexuální orientace či pohlaví podle nějakého nařízení je kontraproduktivní a v rozporu se svobodným podnikáním.
