Read time: 6 minut
O tom, že nábor pracovníků je věda, jsme psali již mnohokrát. Můžete mít nejmodernější počítačové systémy, velmi silné know-how a bohatý rozpočet, jenže bez správných lidí stejně budete zaostávat v konkurenci ostatních podnikatelů. Jsou to právě lidé, kteří tvoří páteř každé firmy a na nichž do určité míry závisí, jak se Vaší společnosti bude dařit. Samotné výběrové řízení je náročné na čas i na peníze a v konečném důsledku si stejně nemůžete být zcela jisti tím, že jste vybrali skutečně nejlepšího kandidáta. Proto se stává oblíbenou metodou personalistů testovat při recruitmentu nové uchazeče o práci. Správně zvolené testy dokáží prozradit o zájemci více informací, než by Vám pravděpodobně řekl sám od sebe. Zde je třeba zdůraznit, že testy nejsou všemocné a slouží spíše jako doplněk personalistům při hledání a recruitmentu nových kolegů.
Jaké nejčastější testy se používají
Simulace reálných případů z praxe
Jedná se o velmi rozšířený test, při kterém hodnotitelé sledují, jak si s nenadálou situací dokáže testovaný poradit. Přijímá-li firma například novou posilu do zákaznického servisu, hodnotitelé bedlivě sledují, jaký má uchazeč hlasový projev a zda dokáže ve stresu zachovat chladnou hlavu a v klidu srozumitelně vysvětlit, proč objednané zboží stále nedorazilo ke svému adresátovi. Z podobného ranku jsou i případy, kdy sice dorazilo v pořádku, ale bylo jiné, než si zákazník objednal nebo případ, kdy objednávka dorazila včas a v pořádku, ale chybí u ní český návod, což garantují české právní předpisy. Ve všech těchto případech se při recruitmentu zjišťuje, jak je zájemce o práci vyrovnaný a zda dokáže zachovat profesionální přístup v konfliktních situacích.
Stejně tak obchodní zástupci musí být výmluvní a dokonale znát produkt, který prodávají. Jejich hlasový projev by měl být kultivovaný a neměla by je zaskočit sebezvláštnější otázka. Personalisté tím kromě verbálního projevu hodnotí i postřeh a schopnost poradit si v každé situaci.
Simulací v reálných situacích je v rámci recruitmentu samozřejmě daleko víc, proto jsme vybrali jen ty nejčastější.
Assessment centrum (AC)
Jednou z nejpoužívanějších metod při náboru nových zaměstnanců představuje Assessment centrum. Jedná se o způsob výběru, který vychází ze srovnávání kandidátů během skupinových i individuálních modelových cíleně navozených situacích. Při absolvování AC v rámci recruitmentu není důležité vybrat zájemce, jenž na sebe upoutal největší pozornost, ale zjistit individuální kvality všech zúčastněných a na základě tohoto poznání vytipovat člověka, který nejlépe zapadne do týmu.
Testy inteligence
Další oblíbený nástroj, který se používá při náboru zájemců o zaměstnání. Zde však musíme vysvětlit pár “zaručených pravd”, které se k těmto testům váží. V prvé řadě neexistuje jeden univerzální test, jenž by absolvovali všichni účastníci na všech typech pozic. Mnohem snadněji se setkáme s testem, jež má určit oblast, ve které uchazeč vyniká. Kromě testu všeobecné inteligence se při recruitmentu často setkáme s testy zaměřenými na numerické myšlení nebo testy zkoumající verbální myšlení. Každý IQ test zkrátka zkoumá soubor vlastností, jež jsou důležité právě pro výkon v dané společnosti.
Klasické IQ testy, jež známe za školních škamen, jsou určené pouze pro děti a vyhodnocují míru úspěšnosti v dalším studiu. Oproti nim má dospělý člověk již zaběhnuté své zvyky a během života nashromáždil řadu životních zkušeností, proto jsou tyto testy pro dospělou populaci nevhodné.
U testů inteligence je pak důležité zmínit ještě jeden faktor. Vždy by ho měli provádět a vyhodnocovat zkušení psychologové, protože jen tak bude zajištěna objektivita a správné vyhodnocování výsledků. Řada zájemců o práci si udělá doma IQ test, aby se lépe připravili na recruitment, ale toto jednání důrazně nedoporučujeme. Zejména proto, že na internetu narazíte také na nekvalitní testy, u nichž není jasné, kdo je zadával, ani není jasné, kdo výsledky interpretoval.
Psychologické testy
Někdy se používá pojem “psychodiagnostika” a ve svém životě se s ní setkala řada lidí. Jedná se o soubor psychologických testů a pomocí cíleně mířených otázek objevují slabá i silná místa uchazečů o zaměstnání. Na základě vyhodnocení výsledků lze pak určit, na jakou práci se hodíte více a na kterou méně či pro kterou profesi máte potenciál. Testy mívají různou formu, v rámci recruitmentu budete například hodnotit barvy (tzv. Psychologický význam barev, který jako první objevili v Japonsku) nebo budete dostávat sofistikované otázky typu: Kolik semaforů se nachází v našem hlavním městě apod.
Osobnostní dotazníky
V této sféře se nejčastěji používá Multifaktorový osobnostní dotazník, jež je zaměřen na osobnost dotazovaného s širokým využitím napříč všemi oblastmi personalistiky a práce s lidskými zdroji. Je výchozím stavebním kamenem komplexnějších diagnostických baterií. Pomocí tohoto dotazníku se během recruitmentu zjišťuje u kandidátů především základní osobnostní nastavení, vnímání světa a způsob rozhodování včetně preferovaných činností.
Testy vs. dotazník
Osobnostní dotazník je postaven na odpovědích respondentů a z tohoto titulu dokáže měřit referovaný styl chování, který je postavený na sebehodnocení. Součástí dotazníku je určitá volnost, kdy se může dotazovaný od práce zvednout a dát si třeba kratší přestávku. I v této situaci dokáží personalisté dobře odhadnout osobnostní rysy a morální kvality člověka.
Oproti tomu testy schopností všeobecné inteligence měří současně praktické schopnosti a celkovou kapacitu. V praxi se jí říká potenciál. Tyto testy jsou pro zájemce z řad recruitmentu náročnější, protože se při nich kalkuluje s únavou (podobně jako třeba Assessment centra).
K psychodiagnostickým metodám patří vedle osobnostních dotazníků a výkonových testů také testy projektivní a rovněž sociometrie.
