Read time: 5 minut
V době, kdy se každá společnost snaží získat konkurenční výhodu nad ostatními firmami, je diverzita na pracovišti stále aktuálnějším tématem nejen v České republice, nýbrž v celé Evropské unii. Zkušenosti ukazují, že správně poskládaný tým dosahuje větší produktivity práce, přičemž diverzita (tedy různorodost) hraje zásadní roli. V nejefektivnějších týmech nalezneme nejrůznější skupiny obyvatelstva, jako jsou ženy a muži, mladší i starší generace, věřící i ateisté, místní obyvatelé i cizinci, zdraví a handicapovaní, heterosexuálové a homosexuálové apod. Každá z těchto skupin přináší do pracovního kolektivu své specifické zkušenosti a vlastní pohled na věc, díky čemuž jsou pracovní týmy připravenější na případné změny a dokáží na ně lépe reagovat.
Proč je diverzita na pracovišti důležitá?
Ačkoliv se může zdát, že je diverzita na pracovišti pouze společenské téma, ve skutečnosti má přímé dopady i na finanční stránku každého podniku, a to z následujících důvodů:
- Větší flexibilita. Různorodost pracovního týmu je nejlepší prevence proti homogennímu skupinovému myšlení, které často nedokáže vidět problém z jiného úhlu pohledu a firma je tím náchylnější ke špatným rozhodnutím. Díky tomu, že má podnik ve svém kolektivu zástupce z mnoha různých skupin, získává různé perspektivy a je připravenější na rychlé změny, jež v podnikání nastávají.
- Inovace. Je vědecky dokázané, že větší diverzita myšlení přináší větší inovace. Podle nedávného průzkumu, kterého se zúčastnilo přes 4 200 organizací, podniky zaměstnávající větší procento žen vykazují radikálnější inovace na trhu již během dvou let.
- Lepší employer brand. Budování značky zaměstnavatele patří mezi současné trendy a není žádným tajemstvím, že mileniálové a mladá generace pracovníků obecně klade důraz na pověst zaměstnavatele. Dostatečná diverzita na pracovišti a rovné příležitosti pro všechny umožní přilákat širší škálu talentů.
- Šetření financí. Diverzitní týmy nejsou přínosem jen pro firmy, ale také pro samotné zaměstnance. Prostředí, kde není jejich odlišnost brána jako problém, se cítí komfortněji a snižují fluktuaci. Tím šetří organizaci nemalé peníze, neboť nábor nových pracovníků a jejich následné zaučování patří mezi nejdražší položky v rozpočtu.
- Zisk nových zákazníků. Lidé se rádi spojují se značkami, se kterými se mohou ztotožnit. Čím diverzitnější kolektiv budete mít, tím snadněji získáte široké publikum, což vám umožní získat víc zákazníků.
- Budete příkladem. Známé latinské rčení praví, že slova hýbají a příklady táhnou. Uvedením diverzity do praxe se stanete příkladem pro ostatní firmy, které vás mohou následovat. Společnosti, jež udávají trendy, jsou z pohledu zaměstnanců i zákazníků (ať už stávajících nebo potenciálních) vnímány jako prestižnější.
Slepý nábor
Zavádění diverzity do praxe zatím není v našich podmínkách úplně jednoduchou záležitostí a představuje značnou výzvu pro oddělení lidských zdrojů. Přesto existuje metoda, jež se ukázala při začleňování různých skupin do pracovních týmů jako spolehlivá. Říká se jí slepý nábor a je založena na principu, kdy je v rámci výběrového řízení skryta identita uchazečů o zaměstnání. Slepý nábor nejvíc proslavil Torontský symfonický orchestr, který měl do roku 1970 převážně mužské a bělošské osazení. Aby se zvýšila diverzita orchestru, byli účinkující při náboru skryti za přepážkou a výběrová komise mohla hodnotit adepty pouze podle talentu. Výsledkem bylo navýšení počtu hudebnic o 30 %.
Při aplikaci slepého náboru je však třeba brát v potaz, že se nejedná o samospásnou metodu. Každý náborový proces obsahuje osobní část, ve které se setkají personalisté s uchazečem o zaměstnání tváří v tvář. V této fázi je velmi důležité, aby se HR specialista oprostil od případných předsudků a nenechal se ovlivnit prvním dojmem.
Rozdíl mezi diverzitou a inkluzí
V souvislosti s diverzitou na pracovišti se často zmiňuje i pojem “inkluze”. Přestože spolu oba termíny souvisí, každý znamená něco jiného. V případě diverzitního týmu mluvíme o sloučení rozdílných perspektiv bez ohledu na to, zda tyto rozdíly pocházejí z náboženství, pohlaví, koníčků nebo kulturního pozadí. Inkluzivní kolektiv znamená prostředí, ve kterém může člověk odhalit svou identitu, aniž by se bál následků nebo šikanování. Typicky se to týká například homosexuálů a podobných skupin. Můžeme tedy konstatovat, že v inkluzivním týmu jsou vzájemné rozdíly vítané. Asi nejvýstižnější rozdíl mezi diverzitou a inkluzí vystihla viceprezidentka inkluzivní strategie pro Netflix, Vernā Myers, když prohlásila: „Diverzita je pozvánka pro všechny na party, zatímco inkluze je, když ti lidé mohou na té stejné party svobodně tančit.“
