Read time: 6 minut
S personalistou se setkala ve svém životě drtivá většina z nás. Právě on vybírá z došlých curriculum vitae uchazeče o zaměstnání, které následně zve na pracovní pohovor. Na pohovoru nám klade více či méně záludné otázky a snaží se odhadnout, jak jsme pro danou pozici vhodní a jak zapadneme do pracovního kolektivu. HR specialista je obvykle první osoba, se kterou se v novém zaměstnání seznámíme. Reprezentuje tak celou společnost a na něm závisí, jak budou noví zaměstnanci firmu vnímat. Bylo by však chybou domnívat se, že personalista pouze vybírá a přijímá nové pracovníky. Jaké činnosti spadají do jeho náplně práce si uvedeme v následujícím článku.
Výběr a příjem nových zaměstnanců
Jedná se o nejdůležitější a nejviditelnější část personalistovy práce. Vše začíná již sepsáním pracovního inzerátu (chcete-li vědět o tomto tématu více, přečtěte si náš článek “Úspěšný pracovní inzerát. Jak toho dosáhnout?“). HR specialista musí nejdříve ze všeho analyzovat pracovní pozici. To znamená, že zjišťuje, které dovednosti, znalosti a kompetence jsou potřebné k výkonu práce. Tyto požadavky pak shrne do pracovního inzerátu. Po analýze pracovní pozice následuje selekce životopisů. Záleží na charakteru neobsazené pozice, ale například v administrativě nebo zákaznickém servisu prochází personalista stovkami CV. Není se proto čemu divit, že u každého stráví průměrně 30 sekund. Další fází jsou pak osobní pohovory. Na těch se schází HR specialista s uchazečem tzv. face to face. Vybraní kandidáti pak nastupují do nového zaměstnání.
Plánování zaměstnanců
S výběrem a příjmem nových zaměstnanců úzce souvisí plánování pracovníků. V menších a rodinných firmách je potřeba nového pracovního místa často dobře viditelná. Obvykle má sám majitel přehled o počtu zaměstnanců na jednotlivých pozicích a nemusí vést žádnou evidenci. Větší organizace už musí lidské zdroje plánovat. Tuto činnost má na starosti personalista nebo celé HR oddělení. Pro úspěšné plánování zaměstnanců je nutné sledovat a vyhodnocovat nabídku i poptávku po pracovnících na jednotlivé pracovní pozice. HR specialisté proto také musí mít neustále přehled o současné situaci na pracovním trhu.
Personalista má přímý vliv na odměňování zaměstnanců
Ano, je tomu skutečně tak. Ačkoliv samotný výpočet mzdy většinou provádí mzdová účetní, do personalistovy kompetence obvykle spadá oblast odměňování a zaměstnanecké výhody. Vzhledem k tomu, že se jedná o velmi odpovědnou pozici, je v týmu HR často vyčleněn personalista - specialista odměňování. Tento specialista určuje za co a jakým způsobem budou jednotlivé pracovní pozice odměňovány. V rámci své kompetence stanovuje motivační odměnu s ohledem na možnosti společnosti.
Vzdělávání a rozvoj pracovníků
Vzdělávání zaměstnanců bere mnoho firem jako investici do budoucna, a proto se s ním ve většině společností setkáme. Organizaci vzdělávacích kurzů pak má na starosti obvykle personalista. Ten plánuje termín a místo konání, vzdělávací metody, osobu školitele (raději praktika, než teoretika), případný zástup za zaměstnance, který odjede na školení a další nezbytnosti. Důležité je také rozhodnout, zda bude školení probíhat na pracovišti (tzv. on the job), nebo mimo pracoviště (tzv. off the job). Vzdělávání a rozvoj pracovníků se dá rozdělit na dvě části:
- Normativní vzdělávání. Jedná se o školení, která jsou daná ze zákona. To znamená, že školení ukládá příslušný zákon nebo právní předpis. Nejznámějším normativním vzděláváním je školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Toto školení musí absolvovat každý pracovník při nástupu do nového zaměstnání a pak v obvyklé periodě jednou za dva roky. Tuto problematiku jsme detailně zpracovali v článku “Co je dobré vědět o školení BOZP”. Mezi další normativní vzdělávání lze zařadit školení požární ochrany (PO), školení řidičů, školení poskytování první pomoci, školení nakládání s chemickými látkami a chemickými přípravky nebo školení nakládání s odpady, včetně odpadů nebezpečných a biologických.
- Firemní vzdělávání. Začíná identifikací vzdělávacích potřeb. Personalista identifikuje vzdělávací potřeby pomocí různých analýz, nejčastěji sáhne po analýze výkonu zaměstnanců, jazykových testech, hodnocení zaměstnanců a podobně. Cílem fáze „identifikace vzdělávacích potřeb“ je jednoznačně určit, kdo a v čem má být vzděláván a čeho má být v rámci vzdělávání dosaženo.
Zabezpečení pracovních podmínek
Tento bod úzce souvisí s normativním vzděláváním, protože různé normy stanoví, jaké jsou pro různé pozice pracovní podmínky. Jednou z činností personalisty je tedy zabezpečit pro vykonávání práce vhodné pracovní podmínky. Týká se to zejména společností, které podnikají ve výrobě a mají specifické požadavky na dělnické pozice. V praxi se setkáme i s případy, kdy personalista sleduje teplotu v kanceláři z důvodu nadměrné funkčnosti klimatizace apod.
Personální administrativa
S nárůstem byrokracie přibývá zaměstnavateli práce administrativního charakteru. Z části za to mohou zákonem dané povinnosti, z části klasická personální administrativa, jako jsou osobní spisy zaměstnanců a všech souvisejících dokumentů. V mnoha firmách proto vyčlenili na vyřizování a vedení nezbytné administrativy speciální pozici, kterou zastává začínající personalista na začátku kariéry. HR administrátor je zodpovědný za to, že budou všechny nezbytné dokumenty správně vytvořeny a archivovány.
Řízení pracovního výkonu
Tato část personální činnosti není příliš známá, přesto je velmi potřebná. Jedná se o pravidelné pohovory mezi manažery a zaměstnanci, přičemž je personalista zodpovědný za vytvoření hodnotícího systému a distribuci hodnotících formulářů. Též zodpovídá za hladký průběh samotných pohovorů. Hodnotící pohovory patří mezi významné nástroje řízení kariéry zaměstnanců a budování vztahu mezi zaměstnanci a organizací.
