Přejít k hlavnímu obsahu

Vyhodnocování efektivity náboru pracovníků

Read time: 6 minut
Vyhodnocování efektivity náboru pracovníků

Žádná organizace se během svého podnikání nevyhne recruitmentu nových zaměstnanců, kteří nahrazují odcházející pracovníky nebo zvyšují počty stávajícího personálu. Výběr nových kolegů je extrémně důležitý, protože noví zaměstnanci by měli z dlouhodobého hlediska významně ovlivnit prosperitu firmy a náklady spojené s jejich výběrem, zaměstnáním a zaučením by se měly podnikateli vyplatit. Že se nejedná o levnou záležitost pak dokládá průzkum LinkedInu provedený v roce 2016, z něhož vyplývá, že náklady vynaložené na výběrové řízení dosahují až 2/3 rozpočtu oddělení lidských zdrojů. Významným tématem náboru pracovníků se tak stává vyhodnocování jeho efektivity, které by mělo odpovědět na základní otázku, zda byly zvolené náborové strategie skutečně účinné a úspěšné. K tomu je zapotřebí výborná znalost obsazované pozice a také personální plánování. Někteří odborníci pak zahrnují tyto aspekty pod pojem “personální audit”, o kterém jsme psali v článku “Personální audit. Co obnáší a jaké jsou jeho cíle”. Zároveň je důležité, aby v rámci vyhodnocování efektivity náboru pracovníků nezůstalo jen u formalizace dat, ale byl skutečně realizován proces personálního controllingu včetně zasazení do širšího kontextu, tzn. posouzení těchto veličin či jejich srovnání s konkurencí.

Měření efektivity z různých hledisek

Ačkoliv je efektivita často skloňovaným termínem při náboru pracovníků, její definice a upřesnění, jak ji vyjádřit, nejsou jednoznačné, a proto na ni lze nahlížet z různých pohledů, přičemž mezi ty základní bychom mohli zařadit například tyto:

  • náklady na danou metodu a získání pracovníka jejím prostřednictvím,
  • čas, během kterého vybraná metoda zajistila obsazení pozice,
  • pracovní výkon vybraného zaměstnance získaného prostřednictvím určité metody,
  • měřítko diverzity (např. zástupců menšin, které jednotlivé metody získaly - viz článek “Proč je důležitá diverzita na pracovišti pro váš byznys”),
  • objem obdržených reakcí při využití metody a poměru těch přihlášených, kteří se účastnili náboru pracovníků,
  • fluktuace zaměstnanců získaných prostřednictvím určité metody a délka doby, po kterou budou zaměstnáni v organizaci.

Na základě našich zkušeností považujeme za nejvýznamnější posledně zmíněné hledisko, neboť délka zaměstnání věrně odráží efektivitu výběrového řízení. V praxi se totiž může snadno stát, že firma sama aktivně osloví a následně přesvědčí uchazeče, aby pro ni pracoval. Nicméně takto oslovený zaměstnanec ve finále nakonec organizaci opustí i dříve než ten, který sám projevil zájem a do jednání vstupoval ze svého rozhodnutí. To je problém zejména s přihlédnutím k tomu, že doba, po kterou se zaměstnanec zapracuje a začne být pro firmu skutečným přínosem, činí v průměru jeden rok.

Nejčastější problémy při měření efektivity náboru

Aby nebyl celý nábor pracovníků postaven jen na dojmech a instinktech personalisty, je právě oblast měření a datové kvality klíčová. Při vyhodnocování efektivity recruitmentu pak společnosti naráží na řadu překážek, z nichž jsou nejčastější tyto:

Papírové zpracování přihlášek

Ačkoliv je papírové zpracování přihlášek do výběrového řízení již dávno překonané a v moderním náboru nemá co dělat, mnoho společností má stále s plným přechodem na digitalizaci problémy. Hlavní nevýhoda této formy spočívá v tom, že než je taková přihláška přetransformována do elektronické podoby, uběhne příliš mnoho času, a tím se zkresluje vyhodnocení délky recruitmentu.  

Nesynchronizovaná data

Z praxe víme, že se jedná o velmi častý jev, který je způsobený špatným nastavením procesů při náboru pracovníků. Většina firem zpracovává a ukládá data o zaměstnanci během recruitmentu do jedněch systémů a další data téhož pracovníka během zaměstnání do jiných systémů a v jiné formě. Dochází tak k rozdrobení informací, přičemž v personálně-administrativní agendě již obvykle není zaznamenán původní zdroj zaměstnancovy reakce.

Identifikace zdroje

Komplikace spojené s identifikací původního zdroje zájemcovy reakce jsou kapitola sama o sobě a výrazně ztěžují měření efektivity výběrového řízení. V rámci náboru pracovníků se to týká zejména těchto oblastí:

Pracovní veletrhy

Pracovní veletrhy představují účinnou metodu, jak získat zaměstnance. Zároveň zde však vyvstává problém, jak tento původní zdroj uchazečovy reakce zaznamenat, zejména když se následně přihlásí prostřednictvím kariérního webu nebo obdobným způsobem. Pokud mezi tím přišel zájemce do kontaktu s firmou i jiným způsobem nebo od návštěvy veletrhu uběhl delší čas, bývá tím měření efektivity značně zkresleno, neboť v takovém případě není původní zdroj přímo uchován.

Řešením může být například vytvoření unikátních odkazů na web, které by byly vytvořeny speciálně pro konkrétní pracovní veletrh a vytištěny na všechny materiály, které se na dané akci rozdávají.

Televize a rozhlas

O něco složitější situace nastává v případě, kdy společnost zahájí kampaň pro nábor pracovníků prostřednictvím televize a rozhlasu. V takovém případě bohužel nejde zcela přesně efektivitu recruitmentu změřit. Maximálně lze vysledovat primárně zásah na posluchače nebo nárůst zobrazení webu v době náborové kampaně a tyto výsledky následně srovnat s obdobím, kdy kampaň nebyla realizována.

Personální marketing

Podobné komplikace se pojí i s personálním marketingem, o němž jsme psali v článku “Personální marketing: jak přilákat nejlepší zaměstnance”. Obdobně jako v případě televize a rozhlasu nelze měřit efektivitu recruitmentu přímou metodou, a proto se v praxi využívají nepřímé způsoby. Velmi časté je srovnávání, kdy se vzájemně porovnávají období, ve kterých byly či nebyly aktivity zaměřené na nábor pracovníků realizovány. Dobrým ukazatelem je i umístění organizace v žebříčcích zaměstnavatelů (za všechny můžeme uvést například Universum Global nebo Top Zaměstnavatelé).

Kdo jsme

reditel-spolecnosti-workintense

Ing. Ivan Rozman

Ředitel Společnosti

„Jsme schopni systémově reagovat na potřeby zákazníka zajistit HR/pracovní sily velice rychle a pružně bez ohledu na to, kde a kdy požadavky vzniknou. Usilujeme o to, abychom poskytovali prvotřídní profesionální služby našim partnerům prostřednictvím vedoucích pracovníku odborně orientovaných projektových tymu a proškolených kmenových zaměstnanců“

Kontakty: rozman@workintense.eu

Vedoucí marketingového oddělení

Ing. Ivan Rozman

Project manager (Enterprise Architecture)

„Naše podnikatelská a inovativní síla spočívá ve výměně zkušeností napříč našimi různorodými projekty. Své know-how sdílíme, což nám umožňuje neustále zvyšovat naši produktivitu, inovovat a důkladně propracovávat personální a provozní procesy a činnosti.“

Kontakty: ivan.rozman@workintense.eu

Vedoucí marketingového oddělení

Bc. Vjačeslav Rozman

CMO / Business Operations Analyst

„Europa Workintense je jedničkou v zaměstnávání pracovníků z Ukrajiny. Řešíme vše od dokladů až po adaptaci na projektu. Za 26 let na trhu jsme si osvojili postupy, které nám umožňují řešit zakázky velmi komplexně a individuálně dle potřeb trhu střední Evropy, konkrétních oborů i firem. Zakládáme si na budování dlouholetých obchodních vztahů s našimi partnery.“

Kontakty: rozman.v@workintensegroup.eu

Vedoucí obchodního oddělení

Mgr. Lýdie Ignat'uková

Vedoucí obchodního oddělení

„Nabízíme firmám dle jejich potřeb spolehlivý, kvalifikovaný a motivovaný personál z východní Evropy (zejména Ukrajiny). Patříme ke špičce mezi agenturami práce na českém trhu.“

Kontakty: lida.ignatyuk@workintense.eu

HR manager

Mgr. Jan Kupec

Projektový manager / HR manager

„Pomůžeme vám najít ten správný personál pro vaše firemní projekty. Obraťte se na nás, a my vám zajistíme kvalifikované dělníky, jaké potřebujete pro plynulý provoz vaši společnosti.“

Kontakty: jan.kupec@workintense.eu

HR manager

Ivan Orsag

Projektový manager / HR manager pro Západní Evropu

„Přestože jsou naší specializací zejména zaměstnanci pro dělnické profese a řemesla, zajišťujeme kvalifikované pracovníky pro široké spektrum dalších oblastí na trhu práce.“

Kontakty: i.orsag@workintense.eu

Recruiter

Svitlana Volyk

Customer Acquisition Specialist pro Polsko

„Pomůžeme vám najít kvalifikovaný personál nejrychlejším způsobem a v nejkratším termínu. Vzájemná pomoc - záruka rozvoje a úspěchu.”

Kontakty: s.volyk@workintense.eu

Recruiter

Svitlana Shvets

Customer Acquisition Specialist pro anglicky a německy mluvící země

„Působíme na celém území České republiky, podle potřeb zákazníků zajišťujeme pracovníky i v rámci EU. Chceme propojit trh práce západní, střední a východní Evropy.”

Kontakty: s.shvets@workintense.eu

„Působíme nejenom na celém území České republiky a taky Polska, Maďarska, Slovenska a jiných členských států EU. Podle potřeb zákazníků zajišťujeme pracovníky i v rámci EU.“