Vyhodnocování efektivity náboru pracovníků

Žádná organizace se během svého podnikání nevyhne recruitmentu nových zaměstnanců, kteří nahrazují odcházející pracovníky nebo zvyšují počty stávajícího personálu. Výběr nových kolegů je extrémně důležitý, protože noví zaměstnanci by měli z dlouhodobého hlediska významně ovlivnit prosperitu firmy a náklady spojené s jejich výběrem, zaměstnáním a zaučením by se měly podnikateli vyplatit. Že se nejedná o levnou záležitost pak dokládá průzkum LinkedInu provedený v roce 2016, z něhož vyplývá, že náklady vynaložené na výběrové řízení dosahují až 2/3 rozpočtu oddělení lidských zdrojů. Významným tématem náboru pracovníků se tak stává vyhodnocování jeho efektivity, které by mělo odpovědět na základní otázku, zda byly zvolené náborové strategie skutečně účinné a úspěšné. K tomu je zapotřebí výborná znalost obsazované pozice a také personální plánování. Někteří odborníci pak zahrnují tyto aspekty pod pojem “personální audit”, o kterém jsme psali v článku “Personální audit. Co obnáší a jaké jsou jeho cíle”. Zároveň je důležité, aby v rámci vyhodnocování efektivity náboru pracovníků nezůstalo jen u formalizace dat, ale byl skutečně realizován proces personálního controllingu včetně zasazení do širšího kontextu, tzn. posouzení těchto veličin či jejich srovnání s konkurencí.

Měření efektivity z různých hledisek

Ačkoliv je efektivita často skloňovaným termínem při náboru pracovníků, její definice a upřesnění, jak ji vyjádřit, nejsou jednoznačné, a proto na ni lze nahlížet z různých pohledů, přičemž mezi ty základní bychom mohli zařadit například tyto:

• náklady na danou metodu a získání pracovníka jejím prostřednictvím,
• čas, během kterého vybraná metoda zajistila obsazení pozice,
• pracovní výkon vybraného zaměstnance získaného prostřednictvím určité metody,
• měřítko diverzity (např. zástupců menšin, které jednotlivé metody získaly - viz článek “Proč je důležitá diverzita na pracovišti pro váš byznys”),
• objem obdržených reakcí při využití metody a poměru těch přihlášených, kteří se účastnili náboru pracovníků,
• fluktuace zaměstnanců získaných prostřednictvím určité metody a délka doby, po kterou budou zaměstnáni v organizaci.

Na základě našich zkušeností považujeme za nejvýznamnější posledně zmíněné hledisko, neboť délka zaměstnání věrně odráží efektivitu výběrového řízení. V praxi se totiž může snadno stát, že firma sama aktivně osloví a následně přesvědčí uchazeče, aby pro ni pracoval. Nicméně takto oslovený zaměstnanec ve finále nakonec organizaci opustí i dříve než ten, který sám projevil zájem a do jednání vstupoval ze svého rozhodnutí. To je problém zejména s přihlédnutím k tomu, že doba, po kterou se zaměstnanec zapracuje a začne být pro firmu skutečným přínosem, činí v průměru jeden rok.

Nejčastější problémy při měření efektivity náboru

Aby nebyl celý nábor pracovníků postaven jen na dojmech a instinktech personalisty, je právě oblast měření a datové kvality klíčová. Při vyhodnocování efektivity recruitmentu pak společnosti naráží na řadu překážek, z nichž jsou nejčastější tyto:

Papírové zpracování přihlášek

Ačkoliv je papírové zpracování přihlášek do výběrového řízení již dávno překonané a v moderním náboru nemá co dělat, mnoho společností má stále s plným přechodem na digitalizaci problémy. Hlavní nevýhoda této formy spočívá v tom, že než je taková přihláška přetransformována do elektronické podoby, uběhne příliš mnoho času, a tím se zkresluje vyhodnocení délky recruitmentu.  

Nesynchronizovaná data

Z praxe víme, že se jedná o velmi častý jev, který je způsobený špatným nastavením procesů při náboru pracovníků. Většina firem zpracovává a ukládá data o zaměstnanci během recruitmentu do jedněch systémů a další data téhož pracovníka během zaměstnání do jiných systémů a v jiné formě. Dochází tak k rozdrobení informací, přičemž v personálně-administrativní agendě již obvykle není zaznamenán původní zdroj zaměstnancovy reakce.

Identifikace zdroje

Komplikace spojené s identifikací původního zdroje zájemcovy reakce jsou kapitola sama o sobě a výrazně ztěžují měření efektivity výběrového řízení. V rámci náboru pracovníků se to týká zejména těchto oblastí:

Pracovní veletrhy

Pracovní veletrhy představují účinnou metodu, jak získat zaměstnance. Zároveň zde však vyvstává problém, jak tento původní zdroj uchazečovy reakce zaznamenat, zejména když se následně přihlásí prostřednictvím kariérního webu nebo obdobným způsobem. Pokud mezi tím přišel zájemce do kontaktu s firmou i jiným způsobem nebo od návštěvy veletrhu uběhl delší čas, bývá tím měření efektivity značně zkresleno, neboť v takovém případě není původní zdroj přímo uchován.

Řešením může být například vytvoření unikátních odkazů na web, které by byly vytvořeny speciálně pro konkrétní pracovní veletrh a vytištěny na všechny materiály, které se na dané akci rozdávají.

Televize a rozhlas

O něco složitější situace nastává v případě, kdy společnost zahájí kampaň pro nábor pracovníků prostřednictvím televize a rozhlasu. V takovém případě bohužel nejde zcela přesně efektivitu recruitmentu změřit. Maximálně lze vysledovat primárně zásah na posluchače nebo nárůst zobrazení webu v době náborové kampaně a tyto výsledky následně srovnat s obdobím, kdy kampaň nebyla realizována.

Personální marketing

Podobné komplikace se pojí i s personálním marketingem, o němž jsme psali v článku “Personální marketing: jak přilákat nejlepší zaměstnance”. Obdobně jako v případě televize a rozhlasu nelze měřit efektivitu recruitmentu přímou metodou, a proto se v praxi využívají nepřímé způsoby. Velmi časté je srovnávání, kdy se vzájemně porovnávají období, ve kterých byly či nebyly aktivity zaměřené na nábor pracovníků realizovány. Dobrým ukazatelem je i umístění organizace v žebříčcích zaměstnavatelů (za všechny můžeme uvést například Universum Global nebo Top Zaměstnavatelé).