Přejít k hlavnímu obsahu

Jak na nábor zaměstnanců

Read time: 7 minut
Jak na nábor zaměstnanců

Jak na nábor zaměstnanců

Nábor zaměstnanců je komplexní proces, jehož cílem je nalézt vhodné uchazeče a obsadit jimi volné pozice. Tento proces je kontinuální, protože i když má firma období, kdy se náboru nových zaměstnanců věnuje více a kdy naopak méně, nikdy nedojde na úplné ukončení procesu (pokud firma nezanikne). To, zda byl nábor zaměstnanců úspěšný, se ukáže až v dlouhodobějším horizontu, neboť vybraný uchazeč se může ukázat jako nevhodný, případně může opustit společnost z vlastní vůle ještě před ukončením zkušební doby. 

Postup náboru zaměstnanců

Nábor začíná již u vymezení volné pozice. Personalista si musí udělat screening pracovního místa, aby získal představu, jaké konkrétní požadavky a kompetence musí budoucí zaměstnanec splňovat. Jakmile pracovník HR ví, koho hledá, může zahájit výběrové řízení. V jeho rámci sestaví pracovní inzerát (o tom, jak se píše efektivní pracovní inzerát detailně informujeme v článku “Jak napsat úspěšný pracovní inzerát”), vyselektuje došlé životopisy a vybrané kandidáty pozve na osobní pohovor. Součástí náboru je interní komunikace s manažery ohledně volné pozice, průběhu přijímání a vyhodnocování úkolů provázejících výběrové řízení. Cesta končí u přijetí nového pracovníka a začíná proces jeho zaškolování a adaptace v nové práci. Celý nábor zaměstnanců doprovází náročná administrativa, přičemž personalista si musí ohlídat zejména dodržování ochrany osobních údajů, tzv. GDPR.

Jak vést pracovní pohovor

Pohovor je nejdůležitější a také pravděpodobně nejcitlivější část výběrového řízení. Nezapomeňte, že jste obvykle první živou osobou, kterou kandidát v nové firmě vidí. Jak působíte vy, tak si bude představovat celou společnost. Na to, jak vést smysluplný pohovor, existují různé názory, ale vybrali jsme pro Vás několik styčných bodů, které se vyplatí dodržovat. Mezi ty základní patří:

  • Nerozhodit uchazeče. Pakliže jste si na pohovor připravili oblíbenou otázku “Proč bychom si měli vybrat právě vás?”, rovnou na ni zapomeňte. V současnosti už je passé. Uchazeč nezná ostatní kandidáty, takže Vám pravděpodobně nedá smysluplnou odpověď. Jediné, čeho tím docílíte, je vykolejení zájemce. Stále mějte na paměti, že pohovor má být dialogem dvou rovnocenných stran.
  • Vzdělávání. V dnešní době je trendem celoživotní vzdělávání. Proto se uchazeče zeptejte, jakou formu vzdělávání preferuje. Kromě samotné informace odhalíte i jeho vnitřní motivaci. Jestliže si zájemce stále prohlubuje znalosti v oboru, je to známka toho, že to s Vaší firmou myslí vážně. 
  • Silné stránky uchazeče. Jedním z dotazů, který by měl na pohovoru určitě zaznít, je otázka na silné stránky kandidáta. Můžete se tak dozvědět, co by opravdu rád dělal a v čem se bude cítit dobře. 
  • Říkejte věci na rovinu. Buďte upřímní a otevření, to druhá strana ocení. Nechcete přece zbytečně ztrácet čas - jak svůj, tak uchazečův.
  • Vyhněte se klišé. Chápeme, že personalista má připravené otázky, které by rád potenciálnímu zaměstnanci položil. Avšak v případech, kdy se jedná o často pokládané dotazy, bude jeho odezvou naučená odpověď, kterou odpovídá na každém pohovoru. Nic relevantního se tak stejně nedozvíte. 
  • Zpětná vazba. Zde důrazně doporučujeme dávat zpětnou vazbu vždy. Včetně negativních odpovědí. Ať už kandidáta vyřadíte po přečtení životopisu nebo absolvování pohovoru, vždy mu dejte vědět, jak dopadl. To samé platí i v opačném případě. Když budete se zpětnou vazbou otálet příliš dlouho, může se stát, že Váš “vyvolený” bude pracovat už jinde. 

Metody, nástroje a strategie

Pro úspěšný nábor je také zapotřebí vědět, jak se uchazeči o práci chovají. To platí zejména u sofistikovanějších pozic, kde nestačí sepsat jen klasický inzerát. Obrovskou výhodu mají společnosti, jež disponují kariérními stránkami. Pokud kandidáta pracovní inzerát zaujme, nejčastěji si danou firmu vyhledá a srovnává informace, zajímá se, co je vlastně firma zač. Právě v této fázi je prostor pro kariérní stránky. Ty zájemce rovnou provedou firmou a jasně mu vysvětlí kroky, které budou následovat, když do ní odešle CV a uspěje. Doporučujeme zde uvést i informace o tom, jak budou probíhat první dny v novém zaměstnání. Zájemce tak rovnou uvidí, jak to u Vás vypadá a seznámí se s firemní kulturou. Takový přístup personalistům pomůže i k tomu, aby jim přicházely relevantnější životopisy. Dobře také fungují příběhy reálných zaměstnanců.

V současné době existuje pro nábor zaměstnanců k dispozici velké množství pomůcek. Mezi ty nejužitečnější se řadí náborová aplikace. S její pomocí si personalisté usnadní práci a ušetří čas i firemní peníze. Jedná se o databázi uchazečů a jejich životopisů. Podle potřeby si můžete některé označit štítkem a filtrovat je dle pozic nebo třeba dovedností, kdybyste podobnou pozici hledali znovu a chtěli právě tyto kandidáty kontaktovat později. Adepty a jejich CV v ní můžete i třídit například podle úspěšnosti, podle toho, zda o vaši firmu projevili zájem, podle data reakce apod. Navíc zcela jistě oceníte, že maximálně usnadňuje práci s citlivými daty (pracuje v souladu s GDPR).

Klíčové ukazatele výkonnosti (KPI)

Aby byl nábor zaměstnanců skutečně efektivní, je potřeba umět jej změřit. K tomu slouží klíčové ukazatele výkonnosti neboli KPI (key performance indicators). Metriky (neboli ukazatelé) dávají konkrétní návod, jak KPI měřit. Firma, která chce zlepšit nábor a konečně získat více zaměstnanců do výroby, si může stanovit například následující KPI:

  • Průměrný čas na nábor. Udává, jak dlouho trvá čas mezi odchodem zaměstnance a nástupem nového, který je vybrán na jeho místo.
  • Průměrný čas na odpověď. Některé společnosti mají stanovenou lhůtu na odpověď uchazečům o zaměstnání. Tato lhůta obvykle činí tři dny. 
  • Cena za nábor. Vyjadřuje, kolik jste za nového zaměstnance zaplatili peněz.
  • Úspěšnost a efektivita náboru. Vyjadřuje, jak úspěšný a efektivní nábor byl.
  • Počet návštěv na kariérní stránce. Stanovíte si, kolik návštěv chcete získat na Vaší kariérní stránce. 
  • Délka doby, kterou kandidát stráví na stránce s inzerátem. Když zjistíte, že se lidé na stránce s inzerátem nezdržují a že počet návštěv nedosahuje Vašich předpokladů, je nejvyšší čas texty na stránce přepsat.


K měření výše uvedených ukazatelů nejčastěji slouží Google Analytics. Vám se stačí jen zaregistrovat. Na své stránky přidáte speciální kódy a můžete začít měřit.  Analytics je velmi komplexní nástroj, takže kromě základních údajů se můžete proklikat i k velmi sofistikovaným informacím třeba o návštěvách na vaší kariérní stránce.

Kdo jsme

reditel-spolecnosti-workintense

Ing. Ivan Rozman

Ředitel Společnosti

„Jsme schopni systémově reagovat na potřeby zákazníka zajistit HR/pracovní sily velice rychle a pružně bez ohledu na to, kde a kdy požadavky vzniknou. Usilujeme o to, abychom poskytovali prvotřídní profesionální služby našim partnerům prostřednictvím vedoucích pracovníku odborně orientovaných projektových tymu a proškolených kmenových zaměstnanců“

Kontakty: rozman@workintense.eu

Vedoucí marketingového oddělení

Ing. Ivan Rozman

Project manager (Enterprise Architecture)

„Naše podnikatelská a inovativní síla spočívá ve výměně zkušeností napříč našimi různorodými projekty. Své know-how sdílíme, což nám umožňuje neustále zvyšovat naši produktivitu, inovovat a důkladně propracovávat personální a provozní procesy a činnosti.“

Kontakty: ivan.rozman@workintense.eu

Vedoucí marketingového oddělení

Bc. Vjačeslav Rozman

CMO / Business Operations Analyst

„Europa Workintense je jedničkou v zaměstnávání pracovníků z Ukrajiny. Řešíme vše od dokladů až po adaptaci na projektu. Za 26 let na trhu jsme si osvojili postupy, které nám umožňují řešit zakázky velmi komplexně a individuálně dle potřeb trhu střední Evropy, konkrétních oborů i firem. Zakládáme si na budování dlouholetých obchodních vztahů s našimi partnery.“

Kontakty: rozman.v@workintensegroup.eu

Vedoucí obchodního oddělení

Mgr. Lýdie Ignat'uková

Vedoucí obchodního oddělení

„Nabízíme firmám dle jejich potřeb spolehlivý, kvalifikovaný a motivovaný personál z východní Evropy (zejména Ukrajiny). Patříme ke špičce mezi agenturami práce na českém trhu.“

Kontakty: lida.ignatyuk@workintense.eu

HR manager

Mgr. Jan Kupec

Projektový manager / HR manager

„Pomůžeme vám najít ten správný personál pro vaše firemní projekty. Obraťte se na nás, a my vám zajistíme kvalifikované dělníky, jaké potřebujete pro plynulý provoz vaši společnosti.“

Kontakty: jan.kupec@workintense.eu

HR manager

Adalbert Jovna

Projektový manager / HR manager pro ČR a Maďarsko

„Ke každému z našich klientů přistupujeme jednotlivě. Všem se snažíme nabídnout službu, která bude tím nejlepším řešením pro jeho společnost. Profesionálně prověřujeme každého uchazeče a dbáme na to, aby uchazeči k práci přistupovali zodpovědně a poctivě.“

Kontakty: a.jovna@workintense.eu

HR manager

Ivan Orsag

Projektový manager / HR manager pro Západní Evropu

„Přestože jsou naší specializací zejména zaměstnanci pro dělnické profese a řemesla, zajišťujeme kvalifikované pracovníky pro široké spektrum dalších oblastí na trhu práce.“

Kontakty: i.orsag@workintense.eu

Recruiter

Nataliia Varianytsia

Customer Acquisition Specialist pro ČR a SK

„Férové partnerství a spokojenost všech zúčastněných stran je základ našeho podnikání. Staňte se jedním z našich spokojených zákazníků.“

Kontakty: n.varianytsia@workintense.eu

Recruiter

Svitlana Volyk

Customer Acquisition Specialist pro Polsko

„Pomůžeme vám najít kvalifikovaný personál nejrychlejším způsobem a v nejkratším termínu. Vzájemná pomoc - záruka rozvoje a úspěchu.”

Kontakty: s.volyk@workintense.eu

Recruiter

Svitlana Shvets

Customer Acquisition Specialist pro anglicky a německy mluvící země

„Působíme na celém území České republiky, podle potřeb zákazníků zajišťujeme pracovníky i v rámci EU. Chceme propojit trh práce západní, střední a východní Evropy.”

Kontakty: s.shvets@workintense.eu

„Působíme nejenom na celém území České republiky a taky Polska, Maďarska, Slovenska a jiných členských států EU. Podle potřeb zákazníků zajišťujeme pracovníky i v rámci EU.“