Read time: 7 minut
Jak na nábor zaměstnanců
Nábor zaměstnanců je komplexní proces, jehož cílem je nalézt vhodné uchazeče a obsadit jimi volné pozice. Tento proces je kontinuální, protože i když má firma období, kdy se náboru nových zaměstnanců věnuje více a kdy naopak méně, nikdy nedojde na úplné ukončení procesu (pokud firma nezanikne). To, zda byl nábor zaměstnanců úspěšný, se ukáže až v dlouhodobějším horizontu, neboť vybraný uchazeč se může ukázat jako nevhodný, případně může opustit společnost z vlastní vůle ještě před ukončením zkušební doby.
Postup náboru zaměstnanců
Nábor začíná již u vymezení volné pozice. Personalista si musí udělat screening pracovního místa, aby získal představu, jaké konkrétní požadavky a kompetence musí budoucí zaměstnanec splňovat. Jakmile pracovník HR ví, koho hledá, může zahájit výběrové řízení. V jeho rámci sestaví pracovní inzerát (o tom, jak se píše efektivní pracovní inzerát detailně informujeme v článku “Jak napsat úspěšný pracovní inzerát”), vyselektuje došlé životopisy a vybrané kandidáty pozve na osobní pohovor. Součástí náboru je interní komunikace s manažery ohledně volné pozice, průběhu přijímání a vyhodnocování úkolů provázejících výběrové řízení. Cesta končí u přijetí nového pracovníka a začíná proces jeho zaškolování a adaptace v nové práci. Celý nábor zaměstnanců doprovází náročná administrativa, přičemž personalista si musí ohlídat zejména dodržování ochrany osobních údajů, tzv. GDPR.
Jak vést pracovní pohovor
Pohovor je nejdůležitější a také pravděpodobně nejcitlivější část výběrového řízení. Nezapomeňte, že jste obvykle první živou osobou, kterou kandidát v nové firmě vidí. Jak působíte vy, tak si bude představovat celou společnost. Na to, jak vést smysluplný pohovor, existují různé názory, ale vybrali jsme pro Vás několik styčných bodů, které se vyplatí dodržovat. Mezi ty základní patří:
- Nerozhodit uchazeče. Pakliže jste si na pohovor připravili oblíbenou otázku “Proč bychom si měli vybrat právě vás?”, rovnou na ni zapomeňte. V současnosti už je passé. Uchazeč nezná ostatní kandidáty, takže Vám pravděpodobně nedá smysluplnou odpověď. Jediné, čeho tím docílíte, je vykolejení zájemce. Stále mějte na paměti, že pohovor má být dialogem dvou rovnocenných stran.
- Vzdělávání. V dnešní době je trendem celoživotní vzdělávání. Proto se uchazeče zeptejte, jakou formu vzdělávání preferuje. Kromě samotné informace odhalíte i jeho vnitřní motivaci. Jestliže si zájemce stále prohlubuje znalosti v oboru, je to známka toho, že to s Vaší firmou myslí vážně.
- Silné stránky uchazeče. Jedním z dotazů, který by měl na pohovoru určitě zaznít, je otázka na silné stránky kandidáta. Můžete se tak dozvědět, co by opravdu rád dělal a v čem se bude cítit dobře.
- Říkejte věci na rovinu. Buďte upřímní a otevření, to druhá strana ocení. Nechcete přece zbytečně ztrácet čas - jak svůj, tak uchazečův.
- Vyhněte se klišé. Chápeme, že personalista má připravené otázky, které by rád potenciálnímu zaměstnanci položil. Avšak v případech, kdy se jedná o často pokládané dotazy, bude jeho odezvou naučená odpověď, kterou odpovídá na každém pohovoru. Nic relevantního se tak stejně nedozvíte.
- Zpětná vazba. Zde důrazně doporučujeme dávat zpětnou vazbu vždy. Včetně negativních odpovědí. Ať už kandidáta vyřadíte po přečtení životopisu nebo absolvování pohovoru, vždy mu dejte vědět, jak dopadl. To samé platí i v opačném případě. Když budete se zpětnou vazbou otálet příliš dlouho, může se stát, že Váš “vyvolený” bude pracovat už jinde.
Metody, nástroje a strategie
Pro úspěšný nábor je také zapotřebí vědět, jak se uchazeči o práci chovají. To platí zejména u sofistikovanějších pozic, kde nestačí sepsat jen klasický inzerát. Obrovskou výhodu mají společnosti, jež disponují kariérními stránkami. Pokud kandidáta pracovní inzerát zaujme, nejčastěji si danou firmu vyhledá a srovnává informace, zajímá se, co je vlastně firma zač. Právě v této fázi je prostor pro kariérní stránky. Ty zájemce rovnou provedou firmou a jasně mu vysvětlí kroky, které budou následovat, když do ní odešle CV a uspěje. Doporučujeme zde uvést i informace o tom, jak budou probíhat první dny v novém zaměstnání. Zájemce tak rovnou uvidí, jak to u Vás vypadá a seznámí se s firemní kulturou. Takový přístup personalistům pomůže i k tomu, aby jim přicházely relevantnější životopisy. Dobře také fungují příběhy reálných zaměstnanců.
V současné době existuje pro nábor zaměstnanců k dispozici velké množství pomůcek. Mezi ty nejužitečnější se řadí náborová aplikace. S její pomocí si personalisté usnadní práci a ušetří čas i firemní peníze. Jedná se o databázi uchazečů a jejich životopisů. Podle potřeby si můžete některé označit štítkem a filtrovat je dle pozic nebo třeba dovedností, kdybyste podobnou pozici hledali znovu a chtěli právě tyto kandidáty kontaktovat později. Adepty a jejich CV v ní můžete i třídit například podle úspěšnosti, podle toho, zda o vaši firmu projevili zájem, podle data reakce apod. Navíc zcela jistě oceníte, že maximálně usnadňuje práci s citlivými daty (pracuje v souladu s GDPR).
Klíčové ukazatele výkonnosti (KPI)
Aby byl nábor zaměstnanců skutečně efektivní, je potřeba umět jej změřit. K tomu slouží klíčové ukazatele výkonnosti neboli KPI (key performance indicators). Metriky (neboli ukazatelé) dávají konkrétní návod, jak KPI měřit. Firma, která chce zlepšit nábor a konečně získat více zaměstnanců do výroby, si může stanovit například následující KPI:
- Průměrný čas na nábor. Udává, jak dlouho trvá čas mezi odchodem zaměstnance a nástupem nového, který je vybrán na jeho místo.
- Průměrný čas na odpověď. Některé společnosti mají stanovenou lhůtu na odpověď uchazečům o zaměstnání. Tato lhůta obvykle činí tři dny.
- Cena za nábor. Vyjadřuje, kolik jste za nového zaměstnance zaplatili peněz.
- Úspěšnost a efektivita náboru. Vyjadřuje, jak úspěšný a efektivní nábor byl.
- Počet návštěv na kariérní stránce. Stanovíte si, kolik návštěv chcete získat na Vaší kariérní stránce.
- Délka doby, kterou kandidát stráví na stránce s inzerátem. Když zjistíte, že se lidé na stránce s inzerátem nezdržují a že počet návštěv nedosahuje Vašich předpokladů, je nejvyšší čas texty na stránce přepsat.
K měření výše uvedených ukazatelů nejčastěji slouží Google Analytics. Vám se stačí jen zaregistrovat. Na své stránky přidáte speciální kódy a můžete začít měřit. Analytics je velmi komplexní nástroj, takže kromě základních údajů se můžete proklikat i k velmi sofistikovaným informacím třeba o návštěvách na vaší kariérní stránce.
