Read time: 5 minut
Známé pořekadlo praví, že každý řetěz je silný pouze do té míry, do jaké míry je nejsilnější jeho nejslabší článek. Stejnou parafrázi lze použít i v případě pracovních týmů, a proto je velmi důležité, jakými kolegy se vedoucí pracovník obklopí. Dobrý manažer si je vědom toho, že musí své podřízené stále motivovat a stále vysvětlovat, kam a proč jeho oddělení kráčí. Pro efektivní vedení týmu je vzájemná spolupráce jednou z klíčových oblastí. Manažer musí být dobrým vůdcem a také dobrým psychologem, protože na každého člena fungují jiné přístupy. Jednou z nejdůležitějších schopností vedoucích pracovníků je umění delegovat úkoly na své podřízené (detailně jsem o tom psali v článku “Manažer a jeho úloha ve firmě”).
Základem je motivace
Asi žádný zaměstnavatel nechce pracovníky, kteří si jdou pracovní dobu tzv. odsedět. Naopak od zaměstnanců očekávají vlastní iniciativu a aktivní přístup. Jenže ne vždy se očekávání střetnou s realitou. Právě proto je schopnost přenést entuziasmus na své podřízené jednou z nejnáročnějších úloh manažera. Pakliže se mu podaří přesvědčit svůj tým o tom, že je jejich práce důležitá, odpovědná a dává smysl, sami zaměstnanci uvidí své pracovní úkoly v jiném světle a snadněji se vybičují k nejvyšším výkonům. Ideálním výstupem je, když si sám pracovník řekne “Když v týmu vím, co a proč to dělám, dělám to s chutí.“
Spolupráce jako součást efektivního vedení týmu
Další nezbytnou podmínkou pro efektivní vedení týmu je vzájemná spolupráce. V málokteré firmě dlouhodobě vydrží solitéři, jelikož naprostá většina organizaci vyžaduje týmový přístup. Většina lidí (až na výjimky) jsou společenští tvorové a v rámci své práce potřebují být v kontaktu s ostatními lidmi. Naučte je, že vzájemnou spoluprací dokážou dělat věci rychleji a efektivněji.
Klíčová je postava manažera
Na manažerovi závisí, do jaké míry bude jeho tým výkonný. Začíná to již složením samotného týmu a pokračuje správnou motivací. Jak už bylo naznačeno v úvodu článku, jednou z nejdůležitějších schopností manažera je delegovat úkoly na své podřízené.
Tato část manažerských schopností však nebude v reálu fungovat, pokud manažer svým podřízeným nevěří a je zvyklý všechno dělat sám. V této souvislosti mluvíme o sydromu nezastupitelnosti. Správný manažer se neobává toho, že ho šikovnější podřízený zastíní a nedělá mu problém delegovat činnosti na ostatní členy týmu.
Chce-li být nadřízený skutečnou autoritou, řídí se známým latinským rčením “VERBA MOVENT, EXEMPLA TRAHUNT”, neboli Slova povzbuzují, příklady táhnou. Ač se to může na první pohled zdát nevěrohodné, členové týmu skutečně napodobují chování svého nadřízeného.
V neposlední době dobrý manažer stále studuje novinky v oboru a hltá nové trendy v oblasti managementu. Jen takto je efektivní vedení týmu dostateně silné na to, aby zvládlo turbulentní prostředí se všemi krizemi a propady, které jsou nedílnou součástí českého podnikatelského světa.
Nejčastější chyby při řízení týmů
Abychom mohli zmínit všechny aspekty efektivního vedení týmu, musíme se zaměřit i na nejčastější chyby, kterých se v podnikání dopouštíme.
- Nevhodné styly vedení. Často se jedná o direktivní styly vedení, které jsou dnes již překonané.
- Špatné zadávání úkolů. Vedení nedokáže jasně určit které úkoly jsou prioritní, což vede k nežádoucí kumulaci celkové nepřehlednosti.
- Nefungující zpětná vazba. V horších případech vedení svým zaměstnancům feedback vůbec neposkytuje, v ostatních případech je zpětná vazba zvolena ve špatný čas a na špatném místě. O špatné formě feedbacku se snad ani nemá smysl zmiňovat.
- Destruktivní kritika. Kritiku nemá rád nikdo, ale moudří zaměstnanci pochopí, že konstruktivní kritika pomáhá zkvalitňovat jejich práci. Oproti tomu destruktivní kritika slouží pouze k tomu, aby si nadřízený ulevil od svého vzteku.
- Nedostatek pochvaly. Pochvala nic nestojí a zároveň ukáže pracovníkovi, že svoji práci dělá kvalitně. Česká republika je obecně na pochvaly velmi skoupá a v korporátním prostředí to platí dvojnásob.
- Nízké využití potenciálu lidí. V mnoha firmách absolvují zaměstnanci řadu školeni, která mají za cíl navýšit erudaci svých pracovníků, Ne každá firma je však nakloněna tomu, aby si její zaměstnanci v rámci pracovní náplně doplňovali vzdělání.
- Nezvládnutá motivace podřízených. V řadě podniků motivaci zaměstnanců vůbec neřeší. Z dlouhodobého hlediska si tak zadělávají na vysokou fluktuaci pracovníků, protože průběžné vzdělávání v rámci práce vnímá mnoho zaměstnanců jako důležitý benefit.
