Read time: 5 minut
Každý manažer ví, jak důležitým úkolem je motivovat své zaměstnance. Dobře motivovaní pracovníci jsou spokojení a dosahují větších výkonů. Motivovat lze samozřejmě pomocí materiálních odměn, ale také úplně zadarmo a navíc dlouhodobě. Platí přitom, že se jedná o individuální proces. Co platí na jednoho člověka, může mít úplně opačný efekt na druhého. Jak efektivně motivovat zaměstnance se dozvíte v následujícím článku.
Motivační nástroje
Motivační nástroje lze obecně rozdělit na odměny a sankce. V pracovním životě se pro ně vžil termín “metoda cukru a biče”. V souvislosti s odměnami se mluví o pozitivní motivaci. Nejčastějším a nejefektivnějším nástrojem pozitivní motivace zaměstnanců jsou samozřejmě peníze. Ty slouží k naplnění různorodých potřeb pracovníků. Chybou by však bylo předpokládat, že samotné peníze jsou jedinou formou odměny. Většina zaměstnanců ocení i nefinanční stimuly, mezi které se řadí například pochvala, zvýšená sebedůvěra pracovníků, vyšší odborná prestiž apod. Vzhledem k tomu, že při motivaci zaměstnanců hraje zásadní roli psychologie, je nutné chápat i samotný pojem “odměna” z psychologického hlediska. Dá se tedy říct, že odměnu tvoří cokoli, co je pro pracovníky příjemné. Nezáleží přitom, zda je to společností poskytováno záměrně, či nikoli.
Opakem pozitivní motivace je motivace negativní. Tentokrát platí, že sankce je cokoliv, co je pro zaměstnance nepříjemné. V praxi se nejčastěji firmy uchylují k finančním sankcím ve formě pokut, nevyplacených odměn, snížením mzdy atd. I postihy mohou mít nehmotnou podobu. Typicky se jedná o kritiku, jež je většině lidí nepříjemná. Negativní motivace se obvykle používá v případech, kdy chce vedení firmy určitému jednání zamezit.
Zatímco metody cukru a biče využívá většina společností, na další významný motivační nástroj se dost často zapomíná. Je jím napodobování. Aniž si to zaměstnanci často uvědomují, napodobují chování svého nadřízeného. Ten se pro ně stává vzorem, kterému se snaží přizpůsobit. Proto by si měli zodpovědní vedoucí pracovníci dávat pozor na své jednání.
Jak správně pracovat s motivačními nástroji
Aby měly motivační nástroje ten správný efekt, nestačí je jen pouze znát, ale také je třeba s nimi správně pracovat. Zejména v případech nehmotných odměn je nutné na ně zaměstnance upozorňovat, protože si je sami často neuvědomují. Je-li tomu tak, je namístě odměnu zdůraznit nebo podrobněji vysvětlit. Komunikace je velmi důležitá, protože když pracovníkovi vysvětlíte, jak se jeho dobře a rychle zvládnutý náročný úkol promítne do jeho hodnocení nebo možnosti postupu, má taková motivace pozitivní účinek. S tím úzce souvisí i důvody, proč motivace zaměstnanců nepůsobí. Nejčastěji se jedná o tyto případy:
- Pozdní odměny. Obvyklou chybou mnoha firem je, že své pracovníky sice odměnují, avšak příliš pozdě. Správné načasování je přitom klíčové, neboť když odměna nepřijde včas, efekt pozitivní motivace se výrazně snižuje.
- Absence odměny. Ještě horší variantou je, když zaměstnanci žádné odměny za dobře odvedenou práci nedostávají.
- Nedůvěra. Nedůvěra obecně dává základ pro toxické prostředí ve firmě. Pakliže pracovníci nevěří, že je dosažitelnost slíbených odměn reálná, pozitivní motivace ztrácí účinek.
- Sankce. Jsou možné také případy, kdy sankce za porušení povinností z jakéhokoliv důvodu scházejí nebo jsou neúčinné.
Nesprávná motivace zaměstnanců
V praxi se můžete setkat i s motivací, která nevede správným směrem. Jedná se zejména o dvě hlavní situace. Ta první nastává v případech, kdy jsou pracovníci “trestáni” navzdory tomu, že své povinnosti plní dobře a včas. Pro ilustraci uvedeme krátký příklad: Zaměstnanec ve firmě XY pracuje vzorně a zadané úkoly plní bez chyb a včas. Jeho nadřízený si je toho vědom a zadává pracovníkovi další úkoly včetně těch, které ostatní zaměstnanci nezvládají. Soustavně tak svého výkonného pracanta trestá. Je přitom jasné, jaké bude mít takové jednání dopad. Výkonný pracovník se přestane snažit a klesne na úroveň méně výkonných kolegů.
Druhá hlavní situace spočívá v tom, že jsou zaměstnanci za své nevhodné jednání ve skutečnosti odměňováni. Opět uvedeme krátký příklad: Pracovník si na svojí práci opakovaně stěžuje přestože vykonává stejné úkoly jako jeho kolegové. Jeho vedoucí na to reaguje tím, že mu zadává jen lehčí úkoly a neuvědomuje si, že jej svým jednáním odměňuje. Ostatní zaměstnanci takto odměňování nejsou, a proto je jen otázka času, kdy jednání svého kolegy napodobí.
Obě situace obvykle nastávají tehdy, když si vedení společnosti plně neuvědomuje důsledky svého chování. Aby se tyto problémy odstranily, je nutné zamyslet se nad tím, jak určité jednání vedoucího pracovníka na zaměstnance skutečně dopadá. To znamená, zda při špatných výkonech dotyčný pracovník vnímá jednání svého šéfa jako odměnu nebo naopak při správném plnění svých úkolů jako sankci.
