Několik typů pro úspěšné zvyšování kvalifikace zaměstnanců

Doba na nás klade stále vyšší nároky a my se tomu musíme umět přizpůsobit. Z těchto důvodů je velice důležité zvyšování kvalifikace zaměstnanců, neboť s tím, jak porostou zaměstnanci, poroste i firma jako celek. Dobrou zprávou je, že pracovníci se chtějí učit. Podle nedávného průzkumu společnosti LMC JobsIndex je možnost růstu a vzdělávání pro 65 % lidí dokonce důvodem ke změně zaměstnání. Jen to chce vzít za správný konec. Inspiraci k tomu, jak efektivně zvýšit kvalifikaci pracovníků najdete v našem článku “Vzdělávání zaměstnanců ve Vaší firmě. Proč je tak důležité?”.

Role HR ve zvyšování kvalifikace zaměstnanců

Konkrétní postavení HR ve firmách o různé velikosti a zaměření se samozřejmě může lišit. Přesto to jsou právě personalisté, kteří obvykle rozhodují o tom, jakým směrem se vzdělávání pracovníků bude ubírat. Tedy samozřejmě za předpokladu, že v dané firmě není jiné oddělení, jež by toto nemělo v náplni své práce. Bez nadsázky se tak dá říci, že role HR ve zvyšování kvalifikace zaměstnanců je klíčová. Jsou tou hybnou silou, která ovlivňuje, jak bude školení zaměstnanců probíhat, jaké formy se zvolí a také to, jak na tuto oblast bude vedení firmy nahlížet a kolik na ni vyčlení financí.

Pár tipů, jak začít

Pro lepší ilustraci, jak začít se zvyšováním kvalifikace zaměstnanců uvádíme pár tipů. Stačí se jen nebát změn.

• Vzdělávejte se a sledujte trendy ze světa personalistiky.
• Zrevidujte HR cíle, které máte nastavené, a ujasněte si, že jim všichni v týmu rozumí a vědí, jak je naplnit, jak k nim přistoupit.
• Nastavte směr, kam se chcete posunout (jak ve výsledcích, tak ve vnímání vedení firmy i ostatních zaměstnanců). Nebojte se nových věcí.
• Přijměte odpovědnost za změny, které uskutečníte. Všechny nápady a projekty nemusí skončit velkolepým úspěchem, ale i tak se z nich učíte. Naučte se dělat malé změny, které postupem času vyústí v něco velkého, co sklidí aplaus.

Plánování a cíle vzdělávání pracovníků

Cílem vzdělávání je zabezpečit organizaci způsobilé, školené a takové zaměstnance, kteří budou schopni naplnit současné i budoucí očekávání a cíle organizace. Z toho plyne, že zvyšování kvalifikace zaměstnanců je potřeba plánovat. V dnešní době, která je typická vysokým konkurenčním prostředím, je však potřeba, aby měli sami pracovníci vůli se dále vzdělávat. K tomu je ale nutné, aby zaměstnanci znali strategii vzdělávání a rozvoje organizace a byli ztotožněni s jejími cíli. Jedná se tedy o velmi důležitý úkon, jenž je-li dobře prováděn, vede k vytvoření kvalitního pracovního týmu. Takový tým je pak schopen obstát mezi konkurencí a budovat brand.

Klady a zápory vzdělávacího procesu v organizaci

Jako u všeho platí, že každá mince má dvě strany. Níže představujeme klady i zápory firemního vzdělávání:

Klady

• pozitivní dopad na organizační politiku,
• napomáhání dodržování podnikových strategií a stanovených cílů,
• motivování zaměstnanců,
• přispění k pocitu sounáležitosti s organizací,
• nastavení dobrého pohledu na danou organizaci,
• zvýšení konkurenceschopnosti organizace na trhu,
• napomáhání k efektivnosti a k lepšímu využívání fondu pracovní doby.

Zápory

• častokrát vysoké finanční náklady,
• nutnost účastnit se většiny přidělených školení vyvolává konflikty na pracovišti mezi zaměstnanci,
• v případě odchodu pracovníka společnost ztrácí draze proškoleného zaměstnance,

Personální strategie

Vedení organizací by si mělo uvědomit, že loajální zaměstnanec dokáže sám aktivně budovat značku zaměstnavatele a přispívat k jejímu rozvoji, což pomůže celé organizaci. Bez nadsázky se dá říci, že celá společnost je pracovníky tvořena a dynamicky utvářena. Již slavný podnikatel Tomáš Baťa věděl, jak jsou zaměstnanci pro něho důležití. Proslul výrokem: “Vezměte mi mé stroje, ale nechte mi mé lidi. Do roka postavím novou továrnu. Vezměte mi mé lidi a nechte mi stroje a z toho už se nevzpamatuju.“ Z uvedeného výroku vyplývá, že vzdělávání vychází z personální strategie. Ta se samozřejmě liší v závislosti na velikosti dané společnosti, jejím zaměření nebo finančních možnostech. Všechny organizace by však měly brát zvyšování kvalifikace zaměstnanců jako investici, která se jim bohatě vrátí.

Vzdělávání jako investice

Neustále se měnící podnikatelský svět vyžaduje, aby se každá organizace starala o rozvoj a další vzdělávání svých zaměstnanců. Investice do zvyšování kvalifikace zaměstnanců by se měla promítnout ve zvýšené produktivitě práce. Také by se měla odrazit ve využití nových znalostí a při větší motivaci zaměstnanců spolupracovat na inovacích.

Bylo by však mýlkou myslet si, že vzdělávání je pouze zaměřeno na rozvoj kompetencí, jež organizace bezprostředně potřebuje. Organizace uspokojuje částečně i požadavky zaměstnance a poskytuje mu některý druh vzdělávání jako benefit. Je důležité, že nejeden praktický příklad ukázal, že mnohý zaměstnanec využije organizaci pro zvýšení své hodnoty na trhu práce a následně si vyhledá nového zaměstnavatele, který mu dá vyšší plat za to, co všechno vzděláváním získal. Aby se tomuto zamezilo, mívají firmy ve smlouvách klauzuly, že například po dobu pěti let nesmí draze proškolený pracovník přestoupit k jiné firmě. Pro toto chování se vžil termín “únik mozků”.