Talent management jako konkurenční výhoda podniku

Nejcennějším kapitálem každého podniku jsou lidé. Právě oni mají rozhodující vliv na to, zda bude firma úspěšná či nikoliv. S postupem času si to uvědomil i management, který začal chápat zaměstnance a jejich schopnosti jako důležitou konkurenční výhodu. V této souvislosti se objevil termín “válka o talenty”, protože se organizacím dlouhodobě nedařilo získat a udržet talentované pracovníky. Tak se začal počátkem 21. století rozvíjet talent management, který si klade za cíl získání, udržení, motivování a rozvoj talentů v podniku. 

Definice talentu

Talent není přesně definován a v názorech se rozchází i odborná veřejnost. Nejobecnější definice praví, že “talent tvoří širší spektrum osobních předpokladů zahrnujících i osobní vlastnosti, pracovní postoje a tvořivost”. K tomu, aby mohla společnost efektivně využívat talent management, si musí nejdřív ujasnit, které schopnosti či osobní předpoklady jsou pro ni klíčové k dosažení svých současných či budoucích strategických cílů. Pro identifikaci nadaných pracovníků nejčastěji slouží dva ukazatele - vysoký výkon a vysoký potenciál. Samotné nadání jednotlivých zaměstnanců však automaticky nezaručuje větší prosperitu firmy. Klíčová je schopnost organizace řídit a rozvíjet talentované pracovníky a správně implementovat strategii talent managementu.

Strategie talent managementu

Strategii tvoří pět následujících kroků:

1. Business case. Prvním krokem k úspěšné implementaci talent managementu je vyčlenění všech potřebných zdrojů. V této fázi doporučujeme vytvořit speciální tým, který bude mít celou realizaci na starosti.
2. Identifikace klíčových kompetencí a talentů. V tomto bodě je důležité, aby se podnik zaměřil pouze na klíčové talenty a kompetence. Právě díky nim získá konkurenční výhodu před ostatními organizacemi.
3. Hodnocení. Po identifikaci klíčových kompetencí a talentů následují procesy hodnocení výkonu a predikce potenciálu zaměstnanců. V případě, že tyto procesy ve firmě chybí, je třeba, aby je tým specialistů navrhnul. Pakliže v podniku již existují, musí projít kontrolou, ve které se zjišťuje, zda i nadále plní svou funkci.
4. Získání, rozvoj a udržení talentů. Identifikace nových nebo prozkoumání již stávajících procesů používaných pro získání, rozvoj a udržení talentů v organizaci.
5. Plánování, hodnocení a rozhodování o talentu. Abyste udrželi talent management stále v centru pozornosti, je třeba zavést cykly plánování, hodnocení a rozhodování o talentu, které by měly být součástí pravidelných přezkumných procesů managementu.

Pakliže chcete, aby strategie talent managementu skutečně efektivně fungovala, musíte ji začlenit do strategie řízení lidských zdrojů (HR strategie). Též je nutné, aby byla v souladu s podnikatelskou koncepcí podniku. Cílem strategie řízení talentů je zajistit tzv. talent-pool.

Talent-pool

Talent-pool můžeme do češtiny přeložit jako fond talentů. Jedná se o skupinu odborníků, jež může být zaměřena na konkrétní úkoly nebo oblast odborných znalostí (například účetnictví, finance apod.). Vytvoření fondu talentů je primárně funkcí odvětví náboru pracovních míst. Na bedrech personalistů stojí rozvíjení vztahů s uchazeči o pracovní sílu, protože jen tak mohou vytvářet talenty. Při hledání nadaných lidí mohou zaměstnavatelé zacílit na konkrétní demografickou skupinu, jako jsou menšiny nebo ženy. Tím vyplní mezeru v daném odvětví. Organizace mají možnost zaměřit se primárně na rozvíjení vztahu s těmito skupinami a teprve sekundárně na obsazení pracovních míst (až budou tato místa k dispozici). Tím se vyhnou hledání vhodného kandidáta ve chvíli, kdy již mají volnou pracovní pozici.

Talent programy

V talent managementu rozeznáváme dva základní programy, které se liší formou, avšak mají za cíl vybudovat nové talenty v organizaci. Těmito programy jsou:

• Trainee program. Tento program se nejčastěji využívá u absolventů, ale setkat se s ním mohou i zaměstnanci, kteří již v podniku kratší dobu pracují. Tato metoda funguje na bázi, kdy si firma vybere vytipované lidi a ti se stávají po dobu trvání trainee programu (obvykle půl roku až rok) zaměstnanci společnosti. Pro každého člověka je vytvořený rozmanitý rozvojový plán, přičemž těm nejúspěšnějším je nabídnuta další spolupráce.
• Talent development. Na rozdíl od trainee programu je talent development určený pro zaměstnance, kteří ve společnosti již delší dobu pracují. Mají svojí historii a vybudovaný kredit, avšak zároveň stojí na počátku své kariéry ve firmě a potřebují si najít její směr. Tento způsob často využívají manažeři.

Atraktivní zaměstnavatel

Nadané lidi je třeba nejen přilákat, ale také udržet. Je všeobecně známo, že zejména mladí pracovníci častěji mění zaměstnání a tím snižují personální stabilitu firmy. Faktorů pro udržení talentovaných zaměstnanců je několik a mezi ty klíčové patří atraktivní zaměstnavatel. Atraktivním zaměstnavatelem se rozumí společnost, jež má na trhu dobré jméno, reputaci a image. Sami zaměstnanci si nejvíce cení následujících aspektů:

• Zajímavost práce,
• Možnost dalšího rozvoje a vzdělávání,
• Jistota,
• Příležitost postupu v kariéře,
• Rovnováha mezi soukromým a pracovním životem,
• Dobré pracovní podmínky,
• Odpovídající finanční ohodnocení,
• Schopnost obsazovat místa odpovídajícími manažery,
• Transparentnost všech firemních rozhodnutí,
• Omezování stresových faktorů,
• Zájem o potřeby zaměstnanců.