Read time: 4 minuty
Aby firma obstála, musí se neustále potýkat se změnami, protože tuzemské podnikatelské prostředí je velmi dynamické a kdo včas nezachytí změny ve svém oboru, je odsouzen k neúspěchu. Může se jednat o změny drobné, nebo dokonce i ty klíčové, které řeší manažeři jednotlivých firem. Pokud i Vaše společnost prochází strategickou změnou, dá se mluvit o Change Managementu. Toto slovní spojení pochází z angličtiny a volně by se dalo přeložit jako “osvědčené postupy pro řízení změn”.
Change management
Vedení společností včetně manažerů často řídí své projekty pomocí “metodiky řízení projektů”. Má to svou logiku, protože takto řízená firma eliminuje rizika, dodržuje rozpočet, harmonogram a zároveň zajišťuje kvalitu. Nevýhodou této metody je, že se dá aplikovat pouze v případech, kdy společnost nečekají žádné změny. A ty dříve nebo později přijdou. Chce-li být firma na tyto změny připravená, musí opustit tolik oblíbený model “Projekt metodiky” a věnovat se “Change managementu”. Z výše uvedeného vyplývá, že Projekt management se nehodí tam, kde vedení firmy plánuje nějaké změny nebo zlepšováky apod. Změna je v tomto případě charakterově odlišná a jde tak o zcela jinou disciplínu, než kterou je řízení projektů.
Rozdíly mezi Change managementem a Project managementem
- Change management
- Absence standardizovaných postupů,
- Málo konkrétní rozvrh,
- Malý počet formálních požadavků,
- Řídí dopady změn na organizaci, nebo na projekty.
- Project management
- Úzkostlivě se drží časového plánu,
- Skvěle ovládá pokyny a procesy,
- K dosažení konkrétních cílů používá řízení aktivit v projektu,
- Řízení změn doplňuje proces řízení projektů tím, že podporuje tým.
Z výše uvedeného vyplývá, že projektový management řídí procesy a činnosti, které jsou podstatné k dokončení projektu, zatímco Change management se orientuje na zainteresované strany, kterých se změny týkají.
Change management v organizaci
Aby změna proběhla v organizaci bez problémů, je třeba do ní zasvětit všechny účastníky, kterých se týká. Ideální formou, jak toho dosáhnou, je klást správné otázky. Například tyto:
- Proč se měníme? Na první pohled jednoduchá otázka, ale skrývá se za ní mnohem víc. Ve skutečnosti se jedná o přirozený vývoj, který žene společnost stále dopředu. Když kvalitní vedení na začátku pravdivě a bez příkras uvede důvod změny, zamezí tím zákulisní šuškandě, která může přerůst až v toxické prostředí. Každý zaměstnanec potřebuje cítit jistotu a vědět, jak se ho případné změny dotknou a jaká bude případně jeho nová role v organizaci. Zde platí zásada vyhnout se jakékoliv kritice, zejména jednotlivců.
- Kam směřujeme? Je dobré, když firma ví, kam kráčí. Vysvětlit to zaměstnancům však často bývá tvrdý oříšek. Jednou z osvědčených metod je celou situaci vizualizovat. Vizualizace po změně dává smysl a zaměstnanci si ji snadněji představí. Samozřejmě se jedná především o čísla, studie a plány a hrozí riziko, že zaměstnance, kterého se změna dotkne, to na první pohled nepochopí. Pak nezbývá než zapojit vlastní kreativitu a nabidnout pracovníkovi takovou vizualizaci, ve které se vyzná.
- Co změnou získáme? Zde se vyplatí nemalovat vzdušné zámky, ale zcela upřímně odpovědět, co si od chystané změny slibujeme. Člověk, který se změnou přišel by měl svým entuziasmem nakazit i ostatní lidi, aniž by přitom záměrně zamlčel nedostatky a přemrštěně vyzdvihoval kladné stránky. Firma je živý organismus a je pouze tak silná, jak silní jsou lidé, kteří v ní pracují.
- Jak se změna dotkne mě a mé práce? Asi stěžejní otázka pro každého zaměstnance. Každý pracovník je jiný a každý potřebuje různě dlouhý čas na zpracování nové informace. Tady se vyplatí poznatky ze sociální psychologie, která rozdělí zaměstnance do týmových rolích. Vedení společnosti určí, kdo je realizátor, dotahovač apod. Cesta změnou bude pro každého z nich a s každým z nich jiná.
