Konstruktivní Feedback je cesta, jak namotivovat zaměstnance

Poskytování zpětné vazby (feedback) patří mezi základní manažerské dovednosti a neobejde se bez ní žádné vedení týmu. Pro zaměstnance je důležitým vodítkem, které jim udává směr a nadřízení pomocí feedbacku zajišťují správné provedení úkolů. Ačkoliv se jedná o jeden z hlavních bodů personálního marketingu (viz náš článek “Personální marketing”), mnoho manažerů s tím má problémy. Hodnocení pracovníků je vždy citlivé téma (zejména v případech, kdy je nutné podřízeným něco vytknout), a proto by měl být feedback dostatečně vyvážený (kritický i pochvalný), plánovaný a pravidelný (hlavně co se týče času a místa), předem připravený (manažer by měl zajistit všechny podklady, data a dokumenty), věcný a konkrétní (nadřízený hodnotí projevy chování a zdržuje se hodnocení osobnosti zaměstnance).

Proč je feedback důležitý ?

Úspěšné firmy jsou typické tím, že u nich panuje otevřená komunikace. Jedním z účinných nástrojů, jak toho dosáhnout, je právě zpětná vazba. Ta posiluje důvěru mezi nadřízeným a jeho pracovníky a přispívá k vzájemnému rozvoji dovedností. Správně zvolený feedback generuje nové nápady pro zlepšení firemních procesů. Konstruktivní zpětná vazba často odhalí špatně stanovené postupy v procesu plnění úkolů a naopak dokáže předcházet chybám a ušetřit firemní náklady. Feedback je jedním ze základních podkladů pro správné nastavení osobního plánu rozvoje (ať už pro zaměstnance nebo nadřízené).

Tipy na konstruktivní zpětnou vazbu

• Zaměřte se na pozitivní zpětnou vazbu. Ačkoliv v rámci zpětné vazby musíte pracovníkovi něco vytknout, vždy by měl feeback začínat hodnocením toho, co se zaměstnanci povedlo. Tento psychologický trik se mezi manažery často používá, neboť je dokázáno, že lidé mnohem lépe snášejí kritiku ve chvíli, kdy byli původně pochválení.
• Nezapomeňte povzbuzovat. Pochvala nic nestojí a jestliže máte pocit, že Váš zaměstnanec zvládl úkol nadmíru dobře, nebojte se ho pochválit. Pracovník tak získá pocit, že takto musí zpracovat každé zadání a automaticky si zvyšuje kvalitativní laťku stále výš.
• Buďte konkrétní. Zde dobře funguje, když místo obecné fráze “bylo to dobré” vysvětlíte zaměstnanci, co konkrétně se mu povedlo. Můžete to podpořit například čísly: “Od té doby, co u nás děláš obchodního zástupce, narostl počet objednávek ve tvém regionu o 23 %”.
• Orientujte se na detaily. Každému pracovníkovi pomůže, když se v rámci zpětné vazby zaměříte na detaily. Poskytnete svým podřízeným větší příležitost k učení a eliminujete tak jejich případné chyby při řešení dalších úkolů.
• Zaměřte se pouze na to, co jde změnit. Je kontraproduktivní vytýkat zaměstnanci věci, se kterými již nelze nic udělat. Místo toho směřujte svůj feedback na činnosti, které lze ještě změnit.
• Nabídněte alternativy. Jedním z vhodných způsobů, jak podat zpětnou vazbu, je nabídnout alternativní varianty. Můžete například použít větu “Vaše řešení není špatné, ale navrhoval bych…”
• Nebojte se převzít zodpovědnost. V rámci své funkce máte zodpovědnost za výsledky týmu, a proto se jí nevyhýbejte. Zapomeňte na alibistické fráze a postavte se výzvě čelem. Moudří pracovníci vědí, že konstruktivní feedback posouvá jejich výkony a ocení ho.

Hodnotící pohovory

Samotný termín “hodnotící pohovor” má v našich končinách silně pejorativní nádech od doby, kdy se za minulého režimu pomocí komplexních hodnocení určovali vedoucí představitelé a věrné jádro KSČ (tzv. kádři). Ačkoliv od revoluce uběhlo již více než 30 let, některé termíny jsou dosud živé a odborníci je radí nepoužívat.

Jde však spíše o formu než o obsah, protože hodnotící pohovory si do dnešních dní udržely pověst účinného prostředku, který pomáhá k dosahování vyšších výkonů, prohlubuje loajalitu zaměstnanců vůči své firmě a přináší příznivou atmosféru v pracovních týmech.

K tomu, aby hodnotící pohovory skutečně plnily svou funkci, jsou zapotřebí propracované systémy hodnocení lidí. Společnosti, jež tyto systémy mají, jsou obecně prosperující a daří se jim udržet nejvýkonnější pracovníky, zatímco ti méně výkonní se častěji střídají, ale přesto představují pro prosperující firmy zanedbatelnou fluktuaci.